Bentuk, Prinsip dan Faktor Penempatan Kerja Karyawan

Pengertian Penempatan Kerja Karyawan 

Penempatan kerja karyawan atau pegawai adalah suatu kebijakan perusahaan/organisasi untuk menyalurkan kemampuan karyawan atau pegawai pada posisi pekerjaan yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan tersebut agar memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja yang optimal.

Penempatan kerja karyawan merupakan tindak lanjut dari kebijaksanaan penerimaan karyawan. Prinsip penempatan kerja harus dilaksanakan secara tepat dan konsekuen agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.

Berikut definisi dan pengertian penempatan kerja dari beberapa sumber buku:

• Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
• Menurut Hasibuan (2009), penempatan kerja adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menerapkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasi authority kepada orang tersebut.
• Menurut Sunyoto (2012), penempatan kerja merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
• Menurut Menurut Schuler dan Jackson (1997), penempatan kerja berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
• Menurut Siswanto (2006), penempatan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara kontinuitas serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab. 

Bentuk Penempatan Kerja Karyawan

Menurut Hariandja (2002), terdapat beberapa bentuk penempatan kerja karyawan selain penempatan karyawan yang baru direkrut, yaitu: kenaikan jabatan (promosi), pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi). Penjelasan ketiga bentuk penempatan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kenaikan jabatan (promosi) 

Sebuah promosi terjadi ketika seseorang karyawan dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorganisasiannya sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Setiap karyawan mendambakan promosi sebagai wujud penghargaan perusahaan kepadanya sekaligus membuktikan keberhasilannya meniti karir.

Promosi memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
3. Terdapat korelasi signifikan  antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

b. Pengalihan (transfer)

Pengalihan (transfer) adalah pengalihan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama. Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan keterampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang tersebut menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan.

Pengalihan pada umumnya dimaksudkan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya, dengan maksud agar karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan/ atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.

c. Penurunan jabatan (demosi) 

Demosi adalah penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dan karyawan atau perilaku yang tidak tepat.

Penurunan jabatan dapat pula dikatakan sebagai penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji atau upah yang lebih kecil serta kualifikasi keterampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah.

Terdapat beberapa alasan yang menyebabkan dilakukannya penurunan jabatan (demosi), yaitu:

1. Promosi yang gagal. 
2. Ketidakmampuan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan. 
3. Kapasitas karyawan yang kurang, seperti kedisiplinan dan kehadiran yang kurang. 
4. Pengurangan kapasitas perusahaan, misalnya ada merger dan reorganisasi.
5. Kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif atau alasan personal.

Prinsip Penempatan Kerja Karyawan 

Menurut Suwatno (2003), terdapat prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan ke satu arah, kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan, prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip Kesatuan Komando, karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja, prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Faktor Penempatan Kerja Karyawan 

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi Akademik. Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta tanggung jawab.
2. Pengalaman. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja.
3. Kesehatan Fisik dan Mental. Pengujian atau tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, mampu tes kesehatan khusus diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani merupakan rohani.
4. Status Perkawinan. Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan. 
5. Usia. Tidak ada satu manusia yang dapat memprediksi bahwa usianya dua hari lagi akan berakhir, meskipun teknologi dan komputerisasi canggih digunakan untuk memprediksikannya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2007), dalam penempatan kerja karyawan harus mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan. Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan minimum yang disyaratkan meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif.
2. Pengetahuan Kerja. Pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan Kerja. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktik, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori, yaitu: 1) keterampilan mental seperti menganalisa data, dan membuat keputusan, 2) keterampilan fisik seperti membetulkan listrik,mekanik dan lain-lain, serta 3) keterampilan sosial seperti memengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa. 
4. Pengalaman Kerja. Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu dapat menjadi bahan pertimbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan pekerjaan.

Daftar Pustaka

• Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
• Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
• Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru.
• Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia - Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta: Gelora Aksara Pratama. 
• Siswanto, Bejo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
• Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
• Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
• Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
•